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文 | 深圳特区报评论员 赵鑫

“万万没有想到，我被这份竞业限制协议困住了，职业选择受到很大限制”，湖北武汉的秦美凤（化名）近日无奈地表示。秦美凤今年2月份从原公司离职时被告知，要履行入职时签署的竞业限制协议。多家公司因不想承担风险拒绝了她，导致她至今没有找到新工作。

竞业限制的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用原单位获得的核心技术、关键信息等重要资源，从事不正当竞争，损害原单位的利益。 实际上，这一制度确实对企业的发展产生了积极影响，尤其是对于竞争激烈、技术壁垒较高的领域，竞业限制能够有效防范员工出卖商业秘密，维护公司利益。而且对于高科技企业，一些商业秘密比如知识产权，相当于企业发展的命脉，如果不对员工进行必要的限制，一旦知识产权被出卖，可能会对企业造成致命的打击，从宏观上看，也不利于我国科技创新。

竞业限制初衷虽好，但并不代表企业可以随意扩大竞业限制协议的适用范围。 根据劳动法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业协议约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

现在一些企业随意将竞业限制的适用对象扩大到普通员工，这不仅背离了竞业限制的初衷，也给劳动者带来了诸多不便。 一方面，迫于高额违约金，劳动者不敢轻易离职；另一方面，即便劳动者离职了，也由于在竞业限制期，找工作也会受阻。过度的限制会影响劳动者择业的自由，从整体看，也不利于人才的流动，市场的资源配置功能也不能有效发挥。

一项制度设计想要真正落到实处，在制度运行中不走样、不跑偏，一方面需要相关主体正确行使自身的权利，不刻意钻制度的空子；另一方面也需要细化制度，用制度本身补好制度的空子，从源头上杜绝钻空子行为的发生。 在竞业限制上，还是要进一步厘清商业秘密的边界，不能让不怀好意的企业任意解读，随意扩大“秘密”的范围，让普通人也承担所谓的“保密”义务，被“保密”所累。

竞业限制不是劳动者的“枷锁”，不应该在一些企业的滥用之下，成为企业控制员工的一种手段，要让竞业限制回归初衷，才能真正发挥制度效力。

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